做品牌策划这行，最头疼的不是改稿，是算账。

尤其是到了月底发工资的时候，老板觉得员工没产出，员工觉得老板画大饼。

我在这行摸爬滚打十年，见过太多因为考核方案太烂，导致核心策划离职，客户被搞砸的案例。

今天不整那些虚头巴脑的PPT理论，直接上干货。

咱们聊聊，一家正经的品牌策划公司，到底该怎么定绩效考核方案。

首先，别一上来就谈KPI。

很多老板喜欢搞量化，比如规定每天必须出几个创意点子，或者每周必须拜访多少个客户。

这完全是外行思维。

创意这东西，你逼不出来。

你逼着策划每天写十个方案，最后交上来的全是垃圾，除了浪费纸张和打印费，毫无意义。

真正的考核，得看结果，也得看过程的质量。

我见过一个靠谱的考核模型，大致分为三个部分：基础绩效、项目提成、以及长期价值。

基础绩效占30%，这是保底。

只要不迟到早退，按时提交周报，完成基本的资料整理和客户沟通，这部分钱就能拿到。

别小看这30%，它是稳定军心的关键。

很多新人刚入行，连房租都付不起，你让他去拼提成，他只能去接那种低价的、甚至骗稿的单子，最后把公司口碑做臭。

接下来是重头戏，项目提成，占50%。

这部分千万别按合同金额直接比例分，那是给销售看的。

对于策划来说，要看项目的“难度系数”和“落地效果”。

比如，做一个全案策划，从调研到策略再到视觉落地，周期长，风险大。

这种项目，提成比例可以设高一点，比如毛利的15%-20%。

如果是简单的LOGO设计或者海报优化，周期短，技术含量相对低，提成比例就要压低，比如毛利的5%-8%。

这里有个坑，很多公司喜欢按“回款”发提成。

我觉得这没问题，但要注意账期。

如果客户拖款半年，策划的工资和提成也拖半年，谁受得了？

建议设置一个“预发机制”，比如合同签下来，预付款到账，先发提成的一半。

尾款回来，再发另一半。

这样既保证了公司现金流安全，也能让策划看到钱，有动力去催客户验收。

最后10%的长期价值，很多人忽略。

这10%是奖励那些真正帮客户解决问题，带来复购或转介绍的人。

比如，你做的一个品牌升级，半年后客户主动找你续约，或者介绍了新客户过来。

这时候，除了正常的提成，应该有一笔额外的奖金。

这笔钱不一定要多，但必须及时。

它传递的信号是：我们看重的是长期主义，不是割韭菜。

除了钱，还得看“软性指标”。

比如团队协作。

策划不是孤岛，你需要和文案、设计、媒介紧密配合。

如果一个人能力很强，但天天跟同事吵架，导致项目延期，这种人在策划公司待不长。

所以，360度环评很重要。

让同事、上级、甚至客户（如果合适的话）打分。

分数占比10%-15%即可，别搞得太复杂，否则大家就会忙着搞关系，而不是搞业务。

再说说避坑指南。

第一，别搞末位淘汰制。

创意行业，每个人的花期不一样。

有的人前期慢热，后期爆发；有的人前期快，后期乏力。

搞末位淘汰，只会让团队变得保守，没人敢尝试新东西，大家都求稳，最后公司失去活力。

第二，别把考核搞成监控。

不要盯着员工几点下班，不要监控他们上厕所的时间。

策划需要灵感，灵感往往发生在放松的时候。

你盯着他，他只能假装在电脑前敲键盘，心里在想晚上吃啥。

第三，考核方案要透明。

很多老板喜欢搞“黑箱操作”，觉得这样有掌控感。

其实大错特错。

考核标准必须白纸黑字写清楚，每个人入职时就要签字确认。

如果有变动，必须提前沟通，不能月底突然说“今年政策变了”。

这种公司，留不住人才。

最后，我想说，绩效考核方案不是束缚人的枷锁，而是激励人的工具。

它的目的不是为了扣钱，而是为了让做得好的人拿到更多的钱，让混日子的人自然离开。

一家好的品牌策划公司，考核方案应该是灵活的，有温度的。

它应该让策划师觉得，我在为公司创造价值，公司也在为我的成长买单。

而不是觉得，我在给老板打工，老板在算计我。

希望这篇分享，能帮到正在为考核头疼的老板，或者正在被不合理考核折磨的策划人。

记住，真诚，才是最好的管理。